A diferença entre advertência, suspensão disciplinar e justa causa

Atualizado: 25 de abr.




A três medidas estão previstas na CLT e devem ser aplicadas para coibir e corrigir a conduta imprópriado colaborador


O vínculo firmado entre o empregador e o empregado pressupõe uma hierarquia entre as partes, que funcionará somente dentro dos limites da relação trabalhista. A legislação concede ao empregador o poder de direção da atividade, sendo este a figura responsável pela execução e gerenciamento da empresa, o que inclui a supervisão e relacionamento com seus colaboradores.



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Ao empregador, portanto, cabe a função de observar quando seus colaboradores não estão cumprindo o regulamento da empresa com as obrigações do contrato ou estão apresentando condutas que comprometem relacionamento entre a equipe e o próprio ambiente de trabalho.


Quando da ocorrência destas situações, o empregador pode, munido de senso justo e moderado, utilizar medidas que objetivam coibir e corrigir a conduta imprópria do colaborador. A legislação destaca que são três as medidas educativas cabíveis: advertência, suspensão e demissão por justa causa.



A advertência


A advertência funciona como espécie de aviso para que, diante de um comportamento reprovável, o empregado seja formalmente notificado tanto da conduta em si quanto das implicações que podem advir em caso de reincidência.



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A advertência pode ser feita de forma verbal, contudo, considerando os casos em que o empregado é reincidente, o recomendado é que a sanção seja formalizada por escrito, garantindo o seu registro para embasar futuras penalizações como, por exemplo, a aplicação de uma suspensão.



A suspensão


A suspensão disciplinar deverá, por via de regra, ocorrer quando o empregado comete falta considerada grave ou quando a conduta já foi previamente advertida. A penalidade poderá ser aplicada também em caso de comportamento reprovável grave cometido durante o período de cumprimento do aviso prévio.


A suspensão disciplinar é, basicamente, o afastamento do colaborador infrator sem que este receba salário ou quaisquer benefícios correspondentes ao tempo da suspensão. A suspensão deverá ser aplicada por período previamente fixado. A fixação da penalidade em período superior a 30 (trinta) dias é considerada falta grave pelo empregador, o que possibilita ao colaborador o ingresso de demanda judicial por rescisão indireta do contrato de trabalho.



Demissão por justa causa


A demissão por justa causa, portanto, poderá ocorrer tanto quando o colaborador comete uma ou mais faltas graves, como quando após ser advertido e/ou suspenso, reincide no comportamento considerado reprovável.


Pela severidade da medida que, além de rescindir o contrato de trabalho também limita as verbas recebidas pelo empregado, sua aplicação deverá considerar a gravidade do ato, conforme prevê o Art. 482 da CLT.



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O primeiro cuidado é referente ao momento de aplicar a medida. Apesar de não haver previsão legal específica quanto ao prazo da aplicação da punição, a falta cometida que irá receber a repreensão deve ser atual. Sugere-se que o período entre a irregularidade e o ato de penalidade seja o mais breve possível, sob pena da demora ser interpretada como perdão tácito do empregador.


É também primordial que a sanção aplicada seja proporcional à falta cometida pelo empregado. Sendo as faltas leves, médias e graves estas deverão ser tratadas com medidas leves, médias e graves, respectivamente.



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É expressamente vedado que a empresa realize anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho e Previdência Social do colaborador. São vedadas também as penas pecuniárias, bem como as transferências de punição. O empregador também não poderá aplicar rebaixamento de função ou diminuição salarial.


Quanto ao ato de punição, aconselha-se que este seja realizado em particular, de maneira respeitosa visando sempre preservar a dignidade do empregado. Caso contrário, tal conduta poderá implicar em falta grave do empregador.



E se o empregado não aceitar a medida?


Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da penalidade, o empregador deverá informar ao colaborador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas. Por fim, é importante que a recusa seja registrada no documento juntamente com a assinatura do leitor e das testemunhas.

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